Recruitment Promotion
採用プロモーション
企業と求職者の関係を深める採用戦略
新たな価値の創造=プロモーション
旅はひとつの情報から始まり、心に残る思い出へと続きます。
一つひとつの情報や体験は、単なる「点」に過ぎません。
しかし、それを繋ぎ合わせ、ストーリーを描けば、心を動かす「線」となり、人々の行動を促します。
私たちが提供するのは、 「点」をつなげて「線」にし、ブランドや地域の未来へと導くプロモーションです。
消費者が商品やサービスを選び、購入に至るまでの行動プロセスを3つのテーマに分け、各2ステップ、合計6ステップ。「点」である各ステップとプロセスを繋げ、「線」にする取り組みを行ています。
プロセス毎やステップ毎のご依頼も承っております。お気軽にご相談ください。

出会い「新しい場所や文化、未知の魅力との出会いを示唆」
認知・注意:ターゲットに「知ってもらう」→興味・関心:「もっと知りたい」と感じてもらう
発見「行き先や体験を選ぶワクワク感を表現」
検索:ターゲットが情報を「探す」行動を支援 →比較・検討:他社と「比較」して選んでもらう
感動「旅行で新たな体験し、喜びや余韻を共有」
行動・体験:最終的な「行動」を促し、体験してもらう →共有:体験や満足度を「共有」してもらい、次の出会いに繋げる取り組み
認知・注意
インパクトで注目を集める
求職者が最初に目にするポイントであり、最初の印象がその後の興味につながります。ここで興味を引くことができなければ、その先のプロセスに進みません。求職者の目を引くための、SNS等の広告、求人サイト、就活イベントなどではインパクトのあるビジュアルやキャッチーなメッセージが必要です。
- 高い視認性で広範なターゲット層にリーチし、企業認知度を向上。
- コンテンツの内容は自社のブランドイメージと一致した内容であることが重要。しかし過剰な演出は逆効果になる可能性があるため注意が必要。
- 魅力的な動画などのビジュアルコンテンツで、視覚的にインパクトを与えることが重要。動画広告やSNS広告を活用し、短時間で企業の魅力を伝える強力な動画を使って、求職者の目に留まるように工夫も。
興味・関心
求職者が求める情報の提供
求職者が興味を持つような情報提供が必要です。求職者が「自分に合っている」と感じるかどうかがここで決まります。公式採用ページ、公式WEBサイト、求人サイト、求職者用会社案内誌などでは企業文化や具体的な業務内容、職場環境をリアルに表現することが重要です。社員のインタビューや職場の雰囲気を伝えるコンテンツも最適です。
- 具体的な情報提供は信頼感を生み出す。求職者が求めている情報を簡潔かつ明確に伝えることが大切。
- 情報過多になると逆効果になる可能性がある。適度な情報量と求職者に響くポイントを絞ることが重要。
- 具体的な事例や社員インタビューや職場の雰囲気を伝える映像を制作し、SNSや公式サイトで配信。
検索
検索される環境作りと信頼感の構築
求職者が興味を持つような情報提供が必要です。求職者が「自分に合っている」と感じるかどうかがここで決まります。公式採用ページ、公式WEBサイト、求人サイト、求職者用会社案内誌などでは企業文化や具体的な業務内容、職場環境をリアルに表現することが重要です。社員のインタビューや職場の雰囲気を伝えるコンテンツも最適です。
- 公式WEBサイトや採用ページで、採用情報や企業情報を充実させておくことが重要。
- 直感的に得たい情報を得られるように、WEBサイト構成(SEO対策も含め)や正確な情報の提供が鍵。
- 情報は常に最新で、整理され、詳細であればあるほど、求職者との信頼感を醸成。十分な情報提供は求職者の疑問を解消し、応募意欲を高めます。
比較・検討
魅力を伝えて未来の自分を想起させる
求職者は複数の企業と比較し、自分に最も合った企業を選びます。他社との差別化が求められる段階です。公式サイトやSNSなどでは競合他社との違いや自社の強みを際立たせる情報を提供が大切です。自分で探した情報は信頼性が高いと感じられます。しかし情報が見つからない場合、興味を失うリスクがあります。
- 競合他社との違いを明確にすることで、選ばれる可能性が高まる。
- 自社の強みや独自性を明確にするコンテンツを提供し、他社よりも優れている点を示す。
- 会社や職種、職場の紹介動画など自社の魅力を視覚的に訴えかける動画コンテンツを提供し伝える。
Examination 検討
未来の自分(求職者)をイメージさせる
求職者が応募を検討する段階です。公式サイトやSNSなどで働く環境やキャリアパス、福利厚生など、求職者にとって具体的なメリットを提示し、求職者に具体的な未来を描かせることで、応募の動機を強化させることが重要です。応募に至る最後のステップで、最も重要な情報を伝える段階です。
- 企業のビジョンや価値観を明確に伝えるコンテンツを制作し、企業の魅力を深く理解してもらう。
- リアルな社員の声や具体的な事例を提供するコンテンツを制作し、求職者に安心感と働いた未来像を与えることが大切です。
- 透明性を持った情報提供が求められる。伝え方が不適切だと、逆に不安を与えることも。
行動
簡潔な応募プロセスとフォローアップ
求職者が実際に応募する行動を取る段階です。簡潔で直感的な応募プロセスは、求職者の行動を促し、求職者の離脱を防ぎます。応募の際、また応募後の求職者の不安を防ぐことが大切です。
- 応募プロセスは簡潔に明示、応募プロセスを理解してもらう。
- 応募フォームはシンプルで直感的にし応募段階の離脱を防ぐ。
- 応募後のフォローアップは迅速に行い、応募後の不安を防ぐ。
共有
ポジティブな関係作り
求職者が応募した後、その企業に対する体験や情報をSNSなどで共有する可能性があります。この口コミが、また次の求職者の「Attention 認知・注意」「Interest 興味・関心」「Search 検索」の行動材料となります。企業に対するポジティブな体験がシェアされることは、さらなる応募者増加や自然な形でのリファラル採用が広がることが期待されます。
- 口コミはネガティブな情報が広がる事もあるので注意が必要。
- 採用後も求職者との関係構築が必要。定期的なコミュニケーショやフォローアップ、フィードバックが大切。採用後の満足度は離職率にも影響します。応募者との接触や対応を丁寧に行い、ポジティブな印象を与えることが重要。
- 求職者の成功事例や体験談をシェアしやすい形式で自社コンテンツとして提供し、採用ページでのコンテンツ充実やSNSでの拡散を促進することも大切。このコンテンツは次の求職者の「Interest 興味・関心」「Search 検索」の行動材料となり、 自社の認知度を高めることが期待されます。
プロセス毎やステップ毎のご依頼も承っております。
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